Onderzoek naar leidinggeven op afstand

De wereld is het afgelopen jaar flink veranderd, zo ook voor leidinggevenden. Het aansturen van teams in een wereld waar thuiswerken de standaard is, vraagt om de nodige aanpassingen. En brengt voor leidinggevenden de nodige uitdagingen met zich mee. Dat was voor ons de reden om een onderzoek te doen onder leidinggevenden naar de eigen effectiviteit en de verwachtingen voor de toekomst. In dit artikel delen we de belangrijkste bevindingen uit dit onderzoek.

Het onderzoek is uitgevoerd onder ruim 65 leidinggevenden verdeeld over verschillende sectoren. Het merendeel van de respondenten is actief in het onderwijs, chemie, (semi-)overheid en de financiële dienstverlening. Zij vormen samen bijna 80% van de respondenten. De teamgrootte van de respondenten is gelijkmatig verdeeld en varieert van 1 tot 250 medewerkers. Op het moment van invullen van de enquête, geeft 80% aan dat zij op dat moment voor meer dan 50% remote werken. De grootste groep hierin (56%) geeft aan dat zij vrijwel volledig remote werken.

Bevinding 1: Remote werken is blijvend

Van alle respondenten geeft 82% aan dat zij verwachten dat remote werken voor minimaal 50% van de tijd de standaard blijft. Opvallend is dat slechts 1 respondent aangeeft te verwachten volledig remote te blijven werken. Dat betekent dat leidinggevenden er bijna unaniem vanuit gaan dat minimaal de helft van de tijd remote gewerkt gaat blijven worden.

Zonder het expliciet te benoemen, bereiden we ons dus voor op een hybride vorm van werken, waarbij een deel op locatie zal zijn en een deel remote. Natuurlijk is dat niet helemaal nieuw want pre-corona werd er ook al af en toe thuisgewerkt. Dit had alleen geen structureel karakter. En volgens ons onderzoek verwachten leidinggevenden dat ze structureel hybride gaan werken.

Bevinding 2: Overleg, structuur en informatiedeling levert geen uitdaging op

In het onderzoek hebben we leidinggevenden gevraagd hoe zij vinden dat overleg op afstand verloopt. Ruim 75% geeft aan dat overleg binnen het team voldoende gestructureerd verloopt. Een iets groter percentage (80%) geeft aan dat ze in staat zijn om op een effectieve manier informatie uit te wisselen binnen het team. De meest gebruikte tool hiervoor is Microsoft Teams, 92% van de respondenten gebruikt dit. Bijna 70% geeft aan dat ze WhatsApp gebruiken bij het leidinggeven aan de teams.

Uit het onderzoek blijkt dat leidinggevenden dus vrijwel geen uitdagingen meer ervaren aan de harde (methodische) kant van het leidinggeven. Ze zijn prima in staat om overleggen te structureren met gebruik van de nodige tools. En ze kunnen hun teams in staat stellen om effectief kennis en informatie uit te wisselen. We realiseren ons dat het aandeel Microsoft Teams gebruikers ten opzichte van Zoom gebruikers een vertekend beeld kan geven door het grote aandeel uit de onderwijssector. Onderwijsinstellingen hebben namelijk massaal Zoom in de ban gedaan na de problemen met privacy die in maart 2020 aan het licht kwamen.

Bevinding 3: de grootste uitdaging ligt het aanspreken op ongewenst gedrag

Slechts 40% van de leidinggevenden geeft aan dat zij goed of zeer goed in staat zijn om binnen het team elkaar aan te spreken op gewenst en ongewenst gedrag. Dat betekent dat 60% hier nog ruimte voor verbetering in ziet. Hierbij willen we wel benadrukken dat we leidinggevenden niet gevraagd hebben of dit veranderd is door remote werken.

Maar dat het aanspreken op ongewenst gedrag lastiger is ten tijde van remote werken herkennen we ook in de praktijk, zoals Pim stelt in het filmpje. Hij stelt daarbij de vraag of dit komt of het online moeilijker is of omdat het er gewoon ‘bij in schiet’ door een toenemende agendadruk. Op zich een interessante vraag die het verder onderzoeken waard is.

Maar zoals ook beaamd wordt in het filmpje; mensen vinden het ontzettend lastig om feedback te krijgen en te geven. Dat is geen ontwikkeling van het laatste jaar maar eigenlijk altijd waar. Echter is het ten tijde van remote werken – en straks ten tijde van hybride werken – nog minstens net zo belangrijk.

Wat leren we van dit onderzoek?

Met de bovenstaande bevindingen in het achterhoofd kunnen we concluderen dat leidinggevenden de transitie naar leidinggeven op afstand best goed hebben gemaakt. Dat is natuurlijk wel hun eigen inschatting en reflectie op het eigen kunnen. Een interessant vervolgonderzoek zou zijn om dezelfde vragen voor te leggen aan de teamleden.

We zien in de resultaten ook dat er voor een redelijk aandeel leidinggevenden nog ontwikkelkansen liggen op de ‘zachte’ kant van leidinggeven. Het geven en ontvangen van feedback ten tijde van remote werken is een punt van aandacht. En dit gaat natuurlijk verder dan alleen het geven en ontvangen van feedback, het gaat hier ook over het creëren van een veilige omgeving om dit te doen, het voeren van het echte gesprek met elkaar en het stimuleren van betrokkenheid.